El total en todo el territorio español será de 14 festivos con carácter retribuido y que no serán recuperables. Eso es lo que dice el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.2.
Esta es la lista de los nueve días festivos nacionales:
- 6 de enero: Epifanía del Señor.
- 7 de abril: Viernes Santo.
- 1 de mayo: Día del Trabajador.
- 15 de agosto: Asunción de la Virgen.
- 12 de octubre: Día de la Hispanidad.
- 1 de noviembre: Fiesta de Todos los Santos.
- 6 de diciembre: Día de la Constitución.
- 8 de diciembre: Inmaculada Concepción.
- 25 de diciembre: Navidad.
Sin embargo, no podemos obviar que hay sectores en los que incluso estos días festivos hay que trabajar, aunque luego se compense el trabajo realizado en esos días especiales.
Lo que se complica un poco es cuando una empresa necesita que se trabaje un festivo por necesidades de la producción o por la sustitución de un compañero/a. Así, la pregunta a responder es si mi empresa me puede obligar a trabajar los festivos que considere necesarios por motivos de producción o la de qué consecuencias supondría negarme a trabajar un festivo.
Aspectos a considerar
Si una empresa tiene la necesidad de cubrir algunos puestos de trabajo en días festivos suele recogerlo en su convenio colectivo de aplicación. Allí se especifica la forma de proceder, cuál será la retribución por trabajar en días especiales y cómo se compensan con días de descanso.
Sí, en principio, trabajar un festivo supone una retribución adicional como compensación, pero no la renuncia al día de descanso. La empresa debe ofrecer una alternativa para que el trabajador disfrute de una jornada equiparable de descanso.
Por ejemplo, si se pueden añadir días al descanso semanal (ampliar el fin de semana), ampliar las vacaciones o dejarlos como días de libre disposición.
También se puede negociar con la empresa y acordar compensar el festivo trabajado en forma de salario o de descanso en otro momento que pueda resultar más interesante para el trabajador.
Pero cuidado, hablamos de trabajadores cuyo contrato no especifique que se unen a la empresa para trabajar en fines de semana y festivos, sino de aquellos que normalmente tienen una jornada que alarga tus horas durante toda la semana laboral.
Si no hay acuerdo o convenio…
Si la empresa te convoca para ir a trabajar en un festivo y te niegas debes justificar que no incumples tus obligaciones como trabajador. Revisa el convenio colectivo y los acuerdos con los trabajadores. La empresa tendrá la justificación de que necesita cubrir ese puesto un festivo a causa de una fuerza mayor. Por lo tanto, puede sancionarte si te niegas a ir salvo que justifiques tu también tu negativa.
Esa sanción por no acudir debería seguir el procedimiento establecido en el convenio colectivo de aplicación, lo que muchas veces supone como mínimo que te descuenten un día de la nómina correspondiente.
Siempre podrás después reclamar, pero tendrás de demostrar que no acudiste ese día no porque fuera festivo sino por algún motivo justificado. Para presentar tu reclamación dispones de 20 días hábiles desde que te comuniquen la posible sanción.
Negocia y trata de sacar lo más conveniente para ti
Como el festivo trabajado no supone perder el día de descanso, puedes negociar que te lo compensen con otro día que pueda convenirte más para cualquier otra cosa. Digamos, asuntos propios.
Pero lo más normal es exigir que la empresa te recompense el esfuerzo adicional que supone trabajar un día que normalmente no acudirías al trabajo con dinero. No es lo mismo trabajar un día normal que un día festivo en el que debes renunciar a ciertas actividades en familia o con amigos.
Lo primero antes de sentarte a negociar es consultar el convenio colectivo para conocer lo que establece sobre la compensación de los festivos trabajados.
Lo habitual es que todas las horas trabajadas en festivo se incrementen en un 75% respecto al salario diario (menos si las jornadas se compensan con días de descanso). Estas horas extra por trabajar en festivo deberían tener en la nómina el mismo carácter que a las extraordinarias.
Algunos sectores ya lo recogen
Para todos aquellos sectores en los que trabajar un festivo nacional puede ser normal, del tipo hostelería o comercio ya existe una regulación concreta que recoge la compensación económica o el descanso equivalente.
Por ejemplo, en la hostelería los festivos trabajados se compensan acumulándolos a las vacaciones anuales o disfrutándolos como descanso continuado en un período distinto, con un aumento porcentual del salario. Y con ciertos matices sobre si se decide disfrutarlos uniendo esos días al descanso semanal.
Otro ejemplo: el convenio del comercio textil de Madrid marca que la hora extraordinaria realizada en domingos y festivos es del 150% sobre el valor de la hora ordinaria. Y si se pacta la compensación con descanso, éste será en proporción de hora y cuarenta y cinco minutos por hora extraordinaria realizada.
¿Y si el día de descanso coincide con un festivo?
Como norma general, los días de descanso que coincidan con un festivo no tienen que ser trasladados, a no ser que el convenio colectivo de aplicación establezca otra cosa.
En algunos casos, las empresas pueden pretender que el día de descanso semanal coincida con un día festivo. Digamos que en algún caso puede coincidir, pero no se puede entender ni aceptar como práctica habitual. Sobre todo, si tenemos en cuenta que los descansos han de organizarse siempre en base a lo que marque el convenio colectivo de aplicación.
En resumen, tu convenio colectivo es el que marcará si estás obligado a trabajar los festivos y, de ser así, la forma de compensación por esos festivos. De no existir, todo pasa por una negociación con la empresa en días de descanso y en remuneración.
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