Las bajas por maternidad o paternidad tienen una larga trayectoria en España. En la actualidad, estos descansos son reconocidos como un derecho respaldado por los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. Consisten en un periodo de 16 semanas de licencia otorgada por motivo del nacimiento, adopción o acogida de un menor. Aunque no es lo común, algunas empresas han procedido al despido de un empleado o empleada durante este periodo de licencia. Pero realmente, ¿se puede?
¿La empresa puede despedirme mientras estoy de baja maternal?
La legislación ofrece una protección especial a la maternidad y paternidad para garantizar que los trabajadores puedan disfrutar de estos periodos sin sufrir represalias ni consecuencias negativas en sus puestos de trabajo. Si eres o vas a ser padre dentro de poco, también puedes conocer todos los detalles de tu derecho a una baja de paternidad.
Durante el período de embarazo
Desde el inicio del período de embarazo se otorga una protección especial. Incluso si la empresa o la trabajadora desconocen la existencia del embarazo, un despido durante este periodo no sería simplemente improcedente, sino nulo, a no ser que esté debidamente justificado por causas ajenas. Sin embargo, en un contexto judicial, podría negociarse la terminación del contrato laboral con una compensación acordada entre la empresa y la trabajadora.
¿Es obligatorio comunicar mi embarazo a la empresa?
No, en ningún caso como trabajadora tienes la obligación de informar a la empresa sobre tu embarazo. Sin embargo, comunicarlo tiene ventajas adicionales.
- En primer lugar, al informar sobre el embarazo, en caso de despido, se puede exigir su nulidad y reclamar una indemnización por daños y perjuicios, que generalmente oscila entre 3.000 y 6.000 €.
- Si la empresa tiene conocimiento del embarazo, además de la readmisión, se puede obtener una indemnización adicional por daños y perjuicios. Por ejemplo, una sentencia del TSJ de Madrid otorgó una indemnización superior a 6.000 € por considerar el despido discriminatorio.
En cambio, si la empresa desconoce tu estado de embarazo, es más difícil obtener una indemnización adicional, como se observa en una sentencia del TSJ de Cataluña o en otra del TS.
Por lo tanto, aunque se puede reclamar la indemnización sin comunicar el embarazo, es más complicado obtenerla si la empresa no estaba al tanto. Además, comunicarlo a tiempo también permite solicitar la baja por riesgo durante el embarazo.
Durante la baja maternal
Durante el periodo conocido como baja por maternidad o paternidad, que actualmente es de 16 semanas (fraccionables), los trabajadores también están protegidos contra despidos y otras posibles acciones injustas del empleador.
A pesar de que como principio general no te pueden despedir, sí se puede dar el caso (aunque es extremadamente raro). Por lo tanto, como hemos dicho, te pueden despedir, pero siempre con una causa justificada y completamente ajena al embarazo, adopción o acogida del hijo o menor.
¿Y si es después de estar de baja maternal?
Esta es una de las preguntas y preocupaciones que más rondan la cabeza de las mujeres que han sido madres recientemente, pero tranquilas, porque la respuesta corta es en principio, no (salvo con una causa justificada ajena a esta situación vital y personal).
Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor. Así, aunque la licencia de 16 semanas haya concluido, los trabajadores permanecen protegidos hasta que transcurran los 12 meses.
El despido posterior a la baja por maternidad o paternidad conlleva serias implicaciones legales para las empresas, ya que podría considerarse nulo. Y no solo nulo, sino que también podrían constituir una violación de la Constitución por discriminación, lo que podría resultar en un aumento de las posibles indemnizaciones o sanciones.
Esto significa que deben readmitir al empleado, pagar los salarios perdidos durante el proceso legal y, en algunos casos, compensar por discriminación.
Salarios pendientes a favor del trabajador a causa del despido
De los salarios pendientes, que se calculan desde la fecha del despido hasta la readmisión o la sentencia y que deben ser cotizados por la empresa a la Seguridad Social, se deducen:
- Los importes de la prestación por desempleo, que se reintegran al SEPE con cargo a los salarios pendientes.
- Los periodos de baja médica o de disfrute de la licencia por maternidad o paternidad.
- Los salarios de nuevos empleos encontrados entre el despido y la readmisión.
Compensación por discriminación
A menudo, los despidos después de la maternidad o paternidad tienen motivaciones discriminatorias. En estos casos, se dirigen contra un trabajador en situación protegida, evadiendo las disposiciones legales durante el primer año, e incluso después, si se solicita una reducción de jornada.
A veces se ejecutan con engaño, induciendo al trabajador a firmar documentos desfavorables, como una baja voluntaria. ⚠️ Es crucial leer bien y poner atención a lo que se firma.
Si se evidencia discriminación por maternidad o paternidad, constituiría una violación del derecho a la igualdad según el artículo 14 de la Constitución, ya que una empresa no puede tratar de forma desfavorable a un trabajador por ser padre o madre.
En estos casos, la empresa puede ser condenada a pagar una compensación adicional por discriminación, que puede ser de hasta 7.500 €, dependiendo de diversas circunstancias.
Cómo reclamar: plazos y qué tener en cuenta
Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC. Es un plazo bastante breve, ¡así que te recomendamos que no pierdas tiempo y comiences el trámite cuanto antes!
Otras situaciones o consecuencias de las que estás bajo la protección legal
Además de lo mencionado anteriormente, los trabajadores también están protegidos contra despidos en situaciones como la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años o con discapacidad, durante una excedencia para cuidar de los hijos o incluso, durante el permiso parental de 8 semanas.
¿Cómo saber si el despido es procedente o improcedente? Motivos que avalan un despido en un contrato indefinido
Antes de adentrarnos en los tipos de despidos, debemos recordar las premisas legales a tener en cuenta, que resultan claves en la resolución de este debate:
- El despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado. Por otro lado, será considerado despido procedente si está debidamente justificado por causas ajenas a dichos eventos.
- Es importante tener en cuenta que los despidos relacionados con el embarazo, nacimiento, adopción o acogimiento no solo serán nulos, sino que también pueden implicar una violación de la Constitución por discriminación, lo que podría resultar en un aumento de las posibles indemnizaciones o sanciones.
- Además, en caso de reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años, también se otorga una protección especial.
Teniendo en cuenta estos puntos clave, la terminación del contrato laboral de una empleada con un contrato indefinido puede ocurrir principalmente a través de un despido objetivo o disciplinario.
- Despido objetivo: en el caso de un despido objetivo, las razones principales suelen ser de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción. Si la empresa necesita eliminar un puesto de trabajo por alguna de estas razones, incluso si la trabajadora está embarazada, tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 meses.
- Despido disciplinario: Por otro lado, un comportamiento grave y culpable por parte de la trabajadora puede justificar un despido disciplinario, sin derecho a indemnización.
En ambos casos, la notificación de la terminación debe realizarse mediante una carta de despido, detallando claramente las razones que fundamentan la decisión.
¿Qué ocurre si el despido está justificado?
En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente. Lo mismo se aplica si existen razones objetivas y demostrables para prescindir del puesto de trabajo, como importantes pérdidas económicas.
¿Y si yo estoy en desacuerdo y pienso que es improcedente?
Si estás disconforme con el motivo del despido y consideras que no es una justificación suficiente, el primer paso que deberías seguir es dialogar con tu empresa para tratar de llegar a un acuerdo o punto medio en el que ambos estéis conformes.
Si la comunicación no logra resolver la situación, el siguiente paso es iniciar el proceso de denuncia. Para expresar tu desacuerdo frente al despido, es recomendable seguir estos pasos:
- Firma la carta de despido como “no conforme”. Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes. En caso contrario, debes anotar la fecha de recepción bajo tu firma.
- En el caso de que te corresponda un finiquito pero no se te haya abonado en el momento de la entrega de la carta de despido, es necesario escribir bajo tu firma “no conforme y pendiente de pago”.
Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción. Además, es importante que tengas en mente el plazo para reclamar la nulidad del despido que, como hemos dicho antes, es bastante apurado: 20 días hábiles a partir de su notificación.
En caso de que el despido sea declarado improcedente, se generará una indemnización cuyo monto varía en función de la antigüedad y el salario del trabajador. Hasta febrero de 2012, corresponde una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, mientras que a partir de esa fecha, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado.
Como ves, la baja de maternidad no solo es un derecho fundamental para las trabajadoras, sino también una garantía legal que protege su estabilidad laboral. Es crucial comprender los criterios para determinar si un despido es procedente o improcedente, asegurando el cumplimiento de tus derechos laborales como madre (o padre).
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