La reforma laboral 2022 llega a un acuerdo social
Como idea general sobre esta reforma laboral, los expertos destacan que se ha logrado con un acuerdo social, que presenta ciertas mejoras y no interrumpe los avances conseguidos en los últimos años.
También hay quienes recuerdan que no es una reforma laboral ambiciosa y que, por lo tanto, no podrá resolver los problemas estructurales que presenta el mercado laboral español. Pero eso, también es verdad, lo oímos de la anterior reforma laboral, y de la anterior, y…
Objetivo: reducir la temporalidad (dos tipos de contratos temporales)
En cualquier caso, el principal objetivo de esta reforma laboral es la de luchar contra la temporalidad del mercado español. En estos momentos, la temporalidad española se encuentra en torno al 26,02%, según la última Encuesta de Población Activa (EPA) correspondiente al tercer trimestre de 2021.
En ese periodo se habían hecho en España 264.200 contratos temporales, lo que elevaba la tasa de temporalidad en 96 centésimas. Y en los últimos doce meses el empleo a tiempo completo se había incrementado en 42.300 personas.
Por lo tanto, la primera gran novedad de la reforma laboral 2022 es que solo se permitirán dos tipos de contratos temporales. Con ellos desaparece el contrato por obra y servicio y se permiten solo contratos temporales formativos y contratos temporales estructurales.
Se reduce la extensión de los contratos temporales
El anterior contrato por obra y servicio se podía alargar hasta por tres años y prolongar uno más, con lo que muchos se iban a cuatro años. Con la nueva reforma laboral 2022, los contratos temporales tienen una extensión máxima de seis meses, aunque dependiendo del convenio sectorial pueden llegar hasta el año.
También se contempla que los contratos para periodos de tiempo muy cortos tengan una duración máxima de tres meses en un año, pero que no sean consecutivos.
El contrato temporal será indefinido tras 18 meses
La nueva reforma reduce el encadenamiento (casi) indefinido de contratos temporales. A partir de ahora, para considerar a una persona como empleado fijo no serán necesarios 24 sino 18 meses. Además, estos 18 meses no es necesario que hayan sido consecutivos (lo que supone varios contratos). Con la legislación anterior, el límite era de hasta 24 meses en un plazo de 30 meses.
Nuevo contrato de formación
El contrato de formación podrá ser en alternancia (o de formación dual) o para la adquisición de la práctica profesional.
El primero de ellos permitirá combinar formación y empleo con vistas a adaptarlo a la nueva formación profesional (FP) y se limitará a menores de 30 años. Su duración tendrá que ser de un mínimo de tres meses y de un máximo de dos años.
Por otro lado, quien firme un contrato de este tipo habrá de tener un tutor y podrá trabajar un máximo del 65% y del 85% de la jornada el primer y el segundo año, respectivamente. En cuanto a la retribución, será de un mínimo del 60% y del 70%, respectivamente del correspondiente a su categoría profesional.
El contrato para la obtención de práctica profesional está limitado a los tres años posteriores al fin de los estudios (cinco años para personas con discapacidad) y tendrá que durar un mínimo de seis meses y un máximo de 12. Será el convenio del sector que corresponda el que establezca los puestos, actividades, niveles o grupos profesionales que pueden tener este tipo de contrato.
Nuevo contrato temporal estructural
Este nuevo contrato puede producirse por causas imprevisibles (aumento de la producción o crecimiento de la compañía), causas previsibles (épocas de mayor actividad como las rebajas) o por cobertura de una sustitución, que durarán lo necesario hasta la reincorporación de la persona que detentaba el puesto.
Cambios en los ERTE
El primer cambio será el de su denominación, que será Mecanismo Red a partir de ahora. Y permitirá su aplicación por razones de fuerza mayor (causas cíclicas como puede ser una pandemia) y por razones sectoriales.
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Razones de fuerza mayor
Si se aplica por razones de fuerza mayor su duración será de un año como máximo.
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Razones sectoriales
Lo mismo que los que se apliquen por razones de fuerza mayor, pero podrán prorrogarse hasta dos veces (seis meses + seis meses) y se podrán realizar cuando un sector determinado necesite recualificar a sus profesionales.
Convenio sectorial por encima del convenio de empresa en los salarios
No será así en las jornadas, donde prevalecerá el convenio de empresa, pero se dictamina que el convenio sectorial estará por encima del convenio de empresa en los salarios (cuantía del salario base y complementos).
Eso sí, las empresas no podrán decidir de forma unilateral cambios que modifiquen la jornada laboral, el salario, los turnos o las funciones de los trabajadores. Para ello tendrán que contar con la supervisión de las autoridades laborales de la comunidad autónoma o del Estado.
Se amplía la vigencia de los convenios colectivos
Cuando un convenio colectivo se termina a los tres años pactados y no se pacta uno nuevo, se prorroga el existente, que se denomina ‘ultra actividad’. Antes esta situación se limitaba a un año. Ahora, no hay limitación en las prórrogas.
Cambios también en la subcontratación
Con la reforma laboral 2022, el convenio sectorial de aplicación será el de la actividad que se esté desarrollando frente al convenio sectorial de origen.
En conclusión, la reforma laboral 2022 trae ciertos cambios que pueden afectar a muchos trabajadores, principalmente a los que el día 1 de enero de 2022 tengan un contrato temporal. Aquí hemos resumido los principales cambios, pero es mejor que consultes tus dudas con la persona responsable de tu empresa o con un abogado laboral.
